בקצרה:
ארגונים כיום משקיעים בכל מיני פתרונות מקומיים ופלסטריים לבעיה רחבה – איך לעודד עובדים ללמוד ולהתפתח ברמה האישית. אני טוענת שצריך לשנות את תפיסת המחשבה ולהביא את הלמידה ממקום עמוק הרבה יותר: אנשים מחפשים משמעות ואנשים יתחייבו ויתפתחו בדברים שחשובים להם. לשם כך אני מציעה את התהליך המחזורי הבא:
- נעביר כל עובד תהליך של בירור חזון אישי מקצועי – בעזרת הטרנד של מאמנים במקומות העבודה.
- נעזור לו לבחור נושא או שניים שקרובים לליבם, נייצר התחייבות ממשית של העובד להתקדמות בנושאים הללו ותוכנית ומדדים ללמידה
- נאפשר לו לממש את החזון בעזרת כלים ותרבות מתאימה
- נתחקר ונדייק את החזון.
בהרחבה:
הפיתרון
מדברים כיום על כך שדור ה- Z הוא דור שמחפש משמעות בעבודה (הנה כתבה אחת לדוגמא ). הוא מחפש להיות שייך למשהו גדול יותר, מחפש לתרום במקביל להתפתחות האישית שלו. זה חלק ממה שהוביל לטרנד החדש הוא של מאמנים אישיים (Coacher-ים) שיושבים בארגון ועוזרים לאנשים למצוא את עצמם והחזון שלהם. זה מפורט קצת יותר בפוסט הזה. על איך לוקחים את תחושת התרומה לפרקטיקה אפשר טיפה לקרוא כאן .
במקביל אנחנו יודעים כיום שלמידה והתפתחות לאורך זמן מגיע מהדרייב הפנימי של האנשים, מהמקום שאליו הם מתחברים בלב, ה- passion שלהם או ה- sweet spot. זה המקום שבו הם יהיו מוכנים לקרוא ולהעמיק מעבר למה שנדרש, שיאהבו לפתור בעיות ולהתפתח. רק מה, שהרבה מאוד אנשים לא יודעים מהו הדבר הזה שהם מתחברים אליו. ולכן אנשים צריכים למצוא את החזון שלהם, את המקומות שבהם הם רוצים להתפתח ולבחור את המקומות שבהם הם מתחייבים לשינוי. אז אפשר יהיה להניע אותם ללמוד ולהשתפר באופן מתמיד. דרך אגב, אין רק “דבר אחד” בדרך כלל.. אלא כמה דברים בתחומים שונים בחיים.
זה המקום בו הטרנד מתחבר לפיתרון: המאמן יעזור לעובדים למצוא את החזון שלהם ולהתחייב ללימוד והתפתחות ארוכי טווח בתחומים שהעובד בוחר. העובד יבחר מה שבאמת מדבר אליו ויתחייב להתפתחות בתחומים אלו וכך יווצר בעצם תהליך של שיפור מתמיד.
אני נתקלתי בזמנו בעובד support שממש רצה להפוך להיות מפתח. אז הוא התחיל בלהתקין ולכתוב קטעי קוד קצרים למה שהיה צריך. ניסה ונפל וטעה ובסוף הצליח. הוא עשה את הלימוד הזה בשעות הפנאי שלו, בעבודה עם עמיתים ובעזרת גוגל העיקר להצליח בעצמו.. כזה ברק בעיניים קשה לשכוח.
אז איך נראה תהליך כזה בפועל?
- בניית חזון אישי מקצועי: בין אם זה מתוך עבודה עם מאמן, מנהל אישי או מנטור מהחברה. הרעיון הוא סביב עבודה משותפת של העובד על מה החזון שלו. לא רק איפה החוזקות והחולשות, אלא מה הוא אוהב לעשות גם בשעות הפנאי, מה מאתגר אותו וגורם לו לרצות עוד ועוד. צריך להתמקד גם בחלקים האישיים אבל גם המקצועיים.
- בחירת חלקים נבחרים בחזון למימוש: החזון מאפשר לנו קצת להרגיש שיש לנו תמונה רחבה להגשים. עכשיו אפשר לבחור את הנושא או שניים שהם הכי חשובים לו מתוך החזון. ולכתוב באופן מפורט את הנקודות שבהם בוחרים להשתפר, הדרך בה אנו נעשה זאת ואיך נדע שהצלחנו. אפשר לחתום על המסמך מול המנהל ולעשות קצת תרגיל מתורת המשחקים (כשאתה מתחייב על משהו מול מישהו חיצוני אז אתה מרגיש יותר מחוייב מאשר אם רק אמרת בלב)
- מגשימים את החזון: מחליטים מראש על פרק זמן ראשוני לביצוע ונקודת תחקור סמוך יחסית למועד ההתחלה. ומתחילים לעבוד על הגשמת החזון.
- תחקור ושיפור: האם הנושאים שבחרנו הם באמת הנושאים הכי חשובים לנו? מה עוצר אותנו מלהתקדם עוד? האם המדדים להצלחה הם הנכונים?
- חזרה לנקודת ההתחלה – בניית החזון האישי המקצועי: הפעם שיפור בדיוק שלו או בחירה במיקוד אחר.
אז איך אני גורם לזה לקרות ברמת הצוות שלי? פוסט מפורט עם כלים ותרגילים לכל שלב בפוסט הבא.
לא מאמינים שזה יכול לעבוד? זה בדיוק המסע שלי שהוביל לבניית הבלוג הזה שנכתב בלילות, בזמנים מתים ומתי לא.. מוזמנים לקרוא.
איך מתחילים?
אחד הדברים שחוזרים על עצמם אצל כל מי שעבר תהליך של בניית חזון אישי הוא התחושה שרק אחרי שעברת תהליך כזה בעצמכם, אז אפשר באמת להבין את העוצמה של החיבור לכוח הפנימי הזה ורק אז אפשר להנחיל אותו הלאה. ולכן הייתי מתחילה ברמת המנהלים, שיעברו תהליך בירור חזון אישי בעצמם, שיתנסו בעצמם ברגליים באיך זה ללמוד ולהתפתח במה שהציבו לעצמם כיעד ולראות איך נראית הדרך בפועל. מה הקשיים שחווים ספציפית במקום העבודה כאשר מנסים להתפתח, כי אלו אותם קשיים ממש והתנסויות שהעובדים שלנו יחוו בהמשך. על התנאים והתשתית הארגונית שנדרשת כדי להצליח לשנות את הלך החשיבה הארגוני, מוזמנים לקרוא בפוסט שייצא בקרוב
ברמת העובדים הייתי מתחילה בשאלה פשוטה שתוביל את העשיה ברבעון הקרוב– מה היית רוצה להתנסות עכשיו, במה אתה רוצה להשתפר. ולבחור יחד פרויקט אחד שבו העובד לוקח ולומד את הנושא בעצמו.
אוקי, זה התהליך ברמת הפרט, אבל איך אני מנהל את זה ברמת הארגון? מה השינוי שהארגון כארגון צריך לעבור? הנה התשובות בפוסט שעוד נמצא בתהליכי כתיבה..
הערה לסיום: התהליך המוצע פה מבוסס על המתודולוגיה של פיטר סנג’ עם תוספות והרחבות שלי. המתודולוגיה מופיעה ב הספר הזה:The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization