בקצרה:
אנשים חושבים שאם הם יצליחו לגרום לעובדים שלהם ללמוד באופן מתמיד, הארגון שלהם יהיה ארגון לומד. ובעיני זה לא מספיק. פיטר סנג’ מרצה בכיר מ- MIT, מציע הגדרה רחבה יותר לארגון לומד ומגדיר 5 עקרונות ברמה האישית, הצוותית ותפיסת עולם שיהפכו ארגון לארגון לומד “באמת”. אני מחברת את המתודולוגיה שלו קצת יותר לקרקע, מפרטת אודות העקרון הראשון של למידה אישית בפוסט נוסף כאן ומבטיחה עוד מגוון פוסטים עם דוגמאות, CASE-ים וכו’. למי שהנושא בליבו, אשמח שיפנה אליי להצטרפות לקהילת SoL הישראלית דרך הטופס הזה או לקבוצת הפייסבוק כאן.
בהרחבה:
אני שוב ושוב שומעת ש”אנחנו עובדים על לעודד אנשים ללמוד באופן מתמיד כדי שנהיה ארגון לומד שמתאים למאה ה-21″. ואני באה לטעון שזה שלב ראשון ותנאי הכרחי, אבל לא מספק, כדי להפוך להיות “ארגון לומד”.
אז מהו “ארגון לומד”?
פיטר סנג’, מרצה ומשנה עולמות שיושב ב – MIT טבע את המונח המדויק יותר של “ארגון לומד”. הוא טוען שארגון לומד הוא “ארגון שבו האנשים באופן מתמיד מרחיבים את היכולות שלהם ליצור את התוצאות שהם באמת רוצים. היכן שדפוסי חשיבה חדשים ונרחבים נולדים, היכן שהשאיפות הקולקטיביות משוחררות לחופשי והיכן שאנשים באופן רציף לומדים לראות את הכל כמערכת.”
ובצורה יותר פרקטית, פיטר סנג’ מאגד 5 תנאים או עקרונות ליצירת ארגון לומד. כדי לחבר את התיאוריה שלו לאופן שבו נוכל להטמיע את המתודולוגיה שלו בארגונים, אני מחלקת את התנאים ל-3 רמות:
- ברמה אישית – Personal Mastery: לעודד את האנשים ללמוד כל הזמן ולספק להם את התשתית והזמן והיעדים כדי לעשות כן.
- ברמת הצוות:
- למידה צוותית – Team Learning: לעודד את הצוות להפוך להיות יחידה שלומדת ומשתפת יחד.
- חזון משותף – Shared Vision: לוודא שכולם עובדים תחת אותו חזון.
- ברמת תפיסת העולם:
- חשיבה מערכתית – System Thinking: תפיסה מחשבתית שתופסת כל נושא כחלק ממערכת רחבה יותר שמשפיעה ומושפעת על הנושא שעליו אנחנו עובדים.
- מודלים מנטליים – Mental Models : תפיסה שאומרת שאנחנו כאנשים וכארגון יש לנו בראש הנחות יסוד ואקסיומות ותמונות מסוימות בראש כדי לתאר נושאים מסויימים וברגע שאנחנו מכירים אותם אנחנו יכולים לאתגר אותם.
אז קצת יותר בפרקטיקה, איך ייראה ארגון לומד לפי עקרונות אלו?
קחו אנשים, שהם אנשים ששואפים כל הזמן ללמוד, תבינו את הדברים שמעניינים אותם ותייצרו את התשתית שמאפשרת להם ללמוד כל הזמן באזורים שמרתקים אותם. זה מתחבר לתפיסת עולם שהולכת ומתרחבת בארגונים בכל מקרה (הנה לינק לפוסט שלי בעניין), כי כאמור כולם מנסים לגרום לעובדים ללמוד. קצת יותר על העקרון הזה, מוזמנים לקרוא בפוסט שלי כאן.
תיצרו סביבת עבודה הרואה את העולם כמערכת, ולכן מכניסה לשיח השוטף של החברה גם ספקים, לקוחות ובעלי עניין אחרים. תייצרו סביבה שבה השיח הוא פתוח ובעזרת עקרונות שיחה המאפשרים לפרק הנחות יסוד. זה אומר להכניס לדיונים לקוחות, ספקים, לוביסטים, מתחרים וכו’. זה אומר לייצר סביבה לא תחרותית מעצימה ולא שופטת בעזרת כלים שונים כמו פרסים צוותיים, שולחנות עגולים, אופן ניהול דיון שמאפשר לכולם להישמע ולא לפסול מראש רעיונות ולהכניס לארגון כלים של לנסות ולאתר את הנחות היסוד כדי לאפשר לשבור אותם.
תיצרו חזון שהוא משותף לכולם, לא רק ברמת הכותרות אלא שכולם מציירים אותו ומדמיינים אותו בצורה דומה. זה אומר שיוצרים דיונים צוותיים סביב המטרות והמדדים כדי לתרגם אותם ליום יום, זה אומר שעושים מפגשים שבהם מחברים את העובדים למטרות החברה והעובדים יכולים לתרום ולהיות מעורבים באופן שוטף בדיונים והחלטות.
ארגון כזה מכיל את התנאים כדי להתפתח ולגדול כל הזמן בדרך להגשמת המטרה שלו.
אני יודעת, עדיין נשמע באוויר, אבל המתודולוגיה מבוסס תרגילים וכלים ישימים שגורמים ל-5 העקרונות הללו להיות מתורגמים לפרקטיקה של היום יום ולשנות באופן רחב את תפיסת הארגון ומשנים אותו מהיסוד.
כדי שתוכלו להפוך גם אתם את הארגון לארגון לומד אמיתי, אני אפרסם פה בהמשך פוסטים עם דוגמאות, הסברים ו- CASE-ים על כל עקרון.
אני מעודדת אתכם להתחיל מהבסיס ולקרוא את הספר המרתק הכולל את עקרונות התיאוריה של פיטר סנג’.
רוצים להצטרף לקהילת SoL בישראל?
בימים אלו מוקמת קהילת SoL (Society for Organizational Learning) הישראלית שתצטרף לארגון SoL העולמי. על מנת להצטרף לקהילה, לקבל חומרים וכלים אודות המתודולוגיה ולהשתתף בכנסים וימי עיון בנושא בישראל ובעולם, מוזמנים לפנות אליי בטופס הזה, ו/ או להצטרף לקבוצת הפייסבוק שקמה בימים אלו.
האם גם אתם אנשי אופרציה העוסקים בתהליכי עבודה, מתודולוגיות וכלים בעולמות הפיתוח וה- Revenue? אם כן, נשמח שתצטרפו לקבוצת Operations Leaders בפייסבוק.