בקצרה: גיליתי שכל הארגונים שגדלים ממש מהר סובלים מאותם אתגרים. אני מביאה פה את האתגרים שקורים בעיקר פה בארץ, שבד”כ כוללים את מרכזי הפיתוח, התמיכה וכ”א ופחות את יחידות המכירות והשיווק: קליטה מהירה של המון עובדים חדשים, עובדים שבאו לעשות עבודה טכנולוגית ומצאו עצמם מנהלים הרבה אנשים (ועוד כאלה שנקלטו …
שוחחתי לאחרונה עם מישהי מקסימה שסיימה את תפקידה אבל עוד לא נמצא לה מחליף. והשאלה היתה בעצם איך אנחנו מעבירים מקסימום ידע שבאמת יעבור לאדם הבא בצורה שתהיה רלוונטית כשהוא צריך אותה. מוכר? אז הנה 3 הטיפים שבמינימום עשיה יחסי תקבלו מקסימום אפקטיביות 1. תשלחו מייל לאנשים שאתם עובדים איתם …
בקצרה: אנשים חושבים שאם הם יצליחו לגרום לעובדים שלהם ללמוד באופן מתמיד, הארגון שלהם יהיה ארגון לומד. ובעיני זה לא מספיק. פיטר סנג’ מרצה בכיר מ- MIT, מציע הגדרה רחבה יותר לארגון לומד ומגדיר 5 עקרונות ברמה האישית, הצוותית ותפיסת עולם שיהפכו ארגון לארגון לומד “באמת”. אני מחברת את המתודולוגיה …
בקצרה: ארגונים כיום משקיעים בכל מיני פתרונות מקומיים ופלסטריים לבעיה רחבה – איך לעודד עובדים ללמוד ולהתפתח ברמה האישית. אני טוענת שצריך לשנות את תפיסת המחשבה ולהביא את הלמידה ממקום עמוק הרבה יותר: אנשים מחפשים משמעות ואנשים יתחייבו ויתפתחו בדברים שחשובים להם. לשם כך אני מציעה את התהליך המחזורי הבא: …
בקצרה: צריך להבין מה המטרה של המדידה (התקדמות אחר ביצוע, שיפור התקשורת, אבחון בעיות, הערכת ריווחיות או העלאת המוטיבציה) ורק אז להחליט על המדדים והיעדים המתאימים. נדרש סל מדדים לוידוא יכולת התפקוד של המחלקה מכיוונים שונים כדי לאפשר מדידה מאוזנת: אספקט אפקטיביות(למדוד זמן מרעיון ועד לתוכנה אצל לקוח), יכולת תכנון …
בקצרה: כדי להיות ארגון לומד, אנחנו צריכים “אנשים מתפתחים”: אנשים שתופסים את החיים כאוסף של הזדמנויות ללמוד להשתפר. שתופסים כל כישלון כהזדמנות ללמוד, שמחבקים ומעריכים אתגרים, לימוד ומאמץ על פני הצלחות נטו. וזאת אל מול “אנשים סטטיים”: שתופסים את התוצאה הסופית בלבד ככישלון או כהצלחה,שחשוב להם איך הם ניראים כלפי …
בקצרה: 1. OKR זו שיטה שפותחה באינטל ומיושמת (גם) בגוגל. וזה בעצם ראשי תיבות של Objectives and Key Results. כלומר הצבת מטרות ויעדים מדידים שיבדקו שאנחנו בדרך הנכונה לחזון שהצבנו בפנינו. 2. אבל בעצם OKR זו בכלל שיטה לחיבור האסטרטגיה הניהולית עם כל עובדי החברה וזה צריך להיות המיקוד. ואז …
בקצרה: אנשים באים בשביל הכיף, אבל נשארים בגלל משמעות. ולכל אחד יש משהו אחר שמהווה עבורו המשמעות, המוטיבציה להישאר, מה שמדליק לו אור בעיניים. ולכן צריך לאתר ולסמן לעצמנו מה גורם לעובדים שלנו את תחושת המשמעות ולוודא שאנחנו מספקים להם את החוויה הזו. בנוסף, עדיף לחלק כל השנה צ’ופרים קטנים …
אם הארגון ירגיש שההצלחה וההתקדמות של העובדים שלו הם בעצם ההצלחה וההתקדמות של הארגון כולו, אז החיבור של העובדים בתמורה יהיה משמעותי בהרבה. לשם כך אני מציעה 3 טרנדים שכדאי לאמץ בארגון שיעזרו לטאלנטים שלנו להתפתח וגם להרגיש שהארגון ממש רוצה שהם יצליחו ויתקדמו: פיתוח אישי כשירות לעובד DaaS – …
שלום, קוראים לי גבריאלה ניר. אתם מוזמנים לקרוא לי גבי. אני אוהבת מתודולוגיות ואוהבת ליישם אותם בכל תחומי החיים – מאיך להיות אמא ואיך להתארגן בבוקר במינימום זמן, דרך איך לנהל את המחלקות בהן עבדתי, וכלה במתודולוגיה של איך להכניס מתודולוגיה חדשה לארגון :-). מוזמנים לקרוא על המסע שלי והסיפור …
